到手的候选人放鸽子,只因HR没重视这一步

作者:新乡人才网 440次2019-09-04 09:36更新

1、

在HR群里,有位HR咨询了个“难题”,引发了大家的热烈讨论。

暂且称该HR为A吧!原来,A在招聘时,和候选人谈好了薪资,且开出的薪资高于候选人的期望值。在A走入职流程时,该候选人又找到他,直言待遇给的不够要求涨薪资。A很纠结,对于候选人这种“坐地起价”的做法没好感,但如果拒绝了,候选人可能会另择他家。

如果你是A,你会作何选择?

我翻看了大家的答案,回答者很多,说明大家很关注这个问题。但并没有五花八门的答案,相反,大家的意见都比较统一,绝大多数HR都认为该候选人人品不行,不会给涨薪。

今天这篇文章,会从一名老HR的角度,来谈候选人和HR的这种二次议价的薪酬博弈(文中观点仅代表个人意见)。


2、

从候选人角度看,为什么谈定Offer后会二次议价?

我觉得不能一刀切说“二次议价的人品德不行”,需要从多个方面去探讨背后的原因。

第一种可能性,薪资没有达到候选人理想的值。

比如说HR在谈薪资的时候压价了;或者当初说好的固定薪资被拆分成几种薪资结构。

我有个朋友小玲,通过猎头推荐,经过三轮面谈后,满心欢喜的敲定了工作。但最后收到offer的时候,她却犹豫了。当初和总经理谈面谈,小玲明确表示了最低能接受的薪资为2万元,总经理当场答应试用期工资为2万。

可在Offer中,薪资一栏是这么写的:入职后,每月工资为2万元,其中4000元为绩效工资,根据绩效考核结果发放。本以为固定工资为2万,结果却变成了1万6,另外的4000能不能拿到、能拿多少谁也不敢保证。如果你是小玲,你该如何选择?是直接拒绝offer还是和HR争取工资?当你很想要这份工作时,你肯定会选择和HR二次议价,争取到自己心里的价位值。

第二种可能性,候选人有了其他工作机会,给的薪资更高。

又有一个公司给我发了offer,给的薪资比第一份高30%。再三权衡,我更倾向于第一份工作,但第二家开的薪资诱惑力实在是太大了。嗯,我跟第一家HR谈谈,看看是否能把薪资稍微调高一点。

这2种可能性,我觉得都属于人之常情的二次议价。说实话,如果候选人抱着薪资不满意的心态入职,后期他离职的可能性更大。相反,候选人在入职前,深思熟虑,很愿意入职公司,但从工作本身、稳定性、付出等层面考虑,觉得当初谈的薪资不够满意时,和HR争取调薪,本质上无可厚非。不过,切记,这是最后一次。

第三种可能性,候选人攀比自私心态作祟。哎呀,这个公司很看好我,我应该争取再多要点工资。这个公司很缺人急需我上岗,多要点他们肯定会答应。别的公司给我开1万,你不加点价我就去其他家了。我朋友做同样的工作都拿8000,我要拿的比他多。这种类型的候选人,不建议继续录用。


3、

薪酬谈判对于HR和候选人来说,是一场博弈战。谁先开口谁输。HR怕谈高了人工成本增加,谈少了候选人不干。候选人怕说高了公司不录取他,说少了心里亏的慌。一轮较量下来,大家达成合作共识,相约一起携手创未来。结果,又来了一轮二次议价。HR纳闷了,候选人为何要“坐地起价”。

“坐地起价”起源于南朝时期,广泛应用于自由市场经济时代。当价值交换的双方资源存在供需不平衡,就会出现一方抬高价格,打破价值均衡。比如说垄断行业,一边是资源供给优势方,一边资源需求的购买方。资源往哪边倾斜的多,哪边就更有涨价议价的主动权。

这个论点同样适用于职场。企业花钱购买员工的劳动时间,员工付出劳动时间换取薪酬福利。十年前,人才市场由企业方占绝对话语权,反正劳动力多,企业给的薪资少也有大把人抢着干。可现在的就业环境变了,那些拼命压榨员工工资换取企业利润的老板们,越来越意识到这条路走不通了。尤其是行业优秀人才和紧缺人才,企业付出的薪资福利比市场等值价位要高很多。人才供需不平衡,导致在求职市场,会出现求职者漫天要价的情形出现。

我曾经就职于一家高新互联网企业,当年,刚兴起APP开发,安卓和IOS开发工程师成了各大互联网公司争夺的热门对象。怎么争夺人才?高薪就是最大筹码。别人开1万,我给你开2万;不管白猫黑猫,只要会开发的人统统高薪聘请,那个时期,造就了一批通过不断跳槽换取高薪和“坐地起价”的求职者。


4、

在薪酬的二次谈判中,我们要客观的看待候选人的“坐地起价”,并在前期的面试过程中,规避出现二次议价的现象。HR要谨记以下三点。

第一,薪酬谈判的基石:找薪酬匹配的人。

HR不过分压价,招人才不是菜市场买菜,讨价还价,越便宜越好。在招人时,HR通常有2种做法,一种是把候选人的薪资压得越低越好,节省成本;另一种是给到候选人期望值甚至高于期望值,薪资给足了,候选人入职后更卖力干活。

我们常说,招人要招合适的人,这种合适,不止是能力合适,也包括薪资合适。一个值1万的人,你给他5千,请问他凭什么死心塌地跟你干?当初答应入职,也许只是想找个工作干着,骑驴找马找更合适的。如果这个岗位,公司只能给5千的薪资,那就招愿意接受5千薪资的人,不要高攀给不起的人。同样的道理适用于候选人,你的能力只值5千,你忽悠了1万的薪资,公司对你工作能力的期望值会大于1万,试想,如果后期你达不到公司的期望值,会是什么结果?


第二,面试中,做好薪酬设计与沟通。

在薪酬设计时,要考虑三个方面:公司岗位职级对应的薪酬级别、候选人的期望值与现状、该岗位的市场薪资水平。

在薪酬沟通时,要把薪资结构、福利待遇、试用期等统统说清楚。

在面试中,可以侧面评判候选人的求职动机。他愿意来公司上班,是看重了哪一点,平台?个人前景?薪资福利?这个年代,谈钱,有点俗,不谈钱,太假。


第三,做好入职前管理。

很多HR在入职前的做法都是,电话和候选人沟通好上班时间等细节,发offer给候选人,然后就是等候选人当天报道。

这种做法没有错,但太普通了,不够用心。真正厉害的HR,都懂得候选人没入职,随时都有被放鸽子的风险。为了拿下候选人,赢得他们的一心一意,HR会保持和候选人密切联系,全程跟进,做好入职前管理。在候选人有动摇或二次议价意向时,不回避不拒绝,理性分析利弊,寻找到最合适的解决办法。