“近日网上有报道某大型集团公司创办的幼儿园,为解决女职工扎堆生育的困局,对申请生育二胎的女职工进行综合考评打分,并根据得分的高低排队,确定怀孕顺序,违反规定者按自动辞职处理。一名女职工“插队”怀孕,被单位以严重违反用人单位的规章制度为由,解除了劳动合同。为此,这名女职工要求单位支付两倍工资差额并对其进行赔偿。最终,法院支持了这位女职工的维权诉求。”(以上文字引自网络)
根据以上报道,我相信很多企业都会在类似的问题上头痛过,比如在职员工可能扎堆怀孕、已婚未育成为用工风险等等,从人力资源资源的角度,我们要如何避免企业处于被动而又不让员工不好?
我们人力资源人的一个身份就是职业规划师,同时,我们在企业中在处理企业与员工关系的过程是保持中立的,是替双方考虑,达到共赢为根本目的,基于这些前提,通过多年经验简单总结一些思路。
我们先来看看案例(以待入职为例,在职的思路大致相同):
候选人已婚未育,中高层,行业内公认能力强、思路清晰,岗位可替代性弱。企业对候选人非常满意,希望其加入,但考虑已婚未育,非常担心,询问建议并希望得到协助沟通支持。
个人认为作为人力资源人尽量减少以下情况出现:
1.发现候选人已婚未育直接PASS简历或即使面试通过也放置一遍;
2.发现候选人有生育风险而为完成指标避而不谈,不对企业进行告知风险;
3.入职后签订类似排期怀孕的协议;
以上问题的出现无论在职还是即将入职,做法对员工的感知都是不好的,问题也都出在沟通上,很多问题沟通出来比隐瞒不谈要好得多。
具体沟通思路及准备:
首先人力资源人需要保持一个开放的心态,不要还没有沟通就确认有生育风险的员工一定会生育,只是几率相对大,也不能一棍子打死;
其次充分了解员工的想法和职业规划;
其三充分了解现在所处公司及岗位的工作情况;
其四对候选人现状进行充分分析并进行风险评估,与用人部门沟通;
其五准备两个方案与员工沟通,一是在预定期间内如果不怀孕,该员工的职业规划是什么,其中包括工作内容、职业晋升通道、薪酬福利提升空间、能力技能得到提升的空间;二是期间内如果怀孕,以上的各点是如何规划;
从员工角度,既然想换工作,一定有所求,如果仅仅是为了生育问题,是否“在原单位生育完毕后再跳槽”是最佳方案?所以风险评估的关键是员工为什么要在此阶段入职。如果是在职时间较长的员工,怀孕也是人之常情,企业也要给予足够的关怀,如果是刚刚入职的员工,就是可以在入职前进行风险评估及充分沟通。
沟通的核心点在于帮助员工分析利弊和评估风险,无论怀孕还是不怀孕,企业无权干预更不能强行签署协议后把自己陷入被动,员工自己的职业生涯规划自己负责。
来源:三茅人力资源网-李昊峰
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